【中豪資訊】香港勞動爭議解決途徑

香港發生勞動爭議通常有三種處理途徑：一是轉往仲裁機構處理，裁決結果具有法律效力；二是對由於雇主無力償還債務的，轉往法律援助署或破產欠薪保障基金解決；三是對集體勞資糾紛援用《勞資關係條例》的程式解決。

個人勞動爭議處理的途徑香港處理個人勞動爭議主要是仲裁機構，依照人數和標的多少分為小額薪酬索償仲裁處和勞資審裁處，對申請人的數目在10人以下、每人申請款項在港元以下的由小額薪酬索償仲裁處處理，超過的由勞資審裁處處理。兩者受案範圍不同，但處理常式是相同的。小額薪酬索償仲裁處設在勞工處，類似於勞動法庭，在快速處理勞動爭議方面發揮了積極作用。本文主要介紹小額薪酬索償仲裁處的工作程式。

小額薪酬索償仲裁處根據《小額薪酬索償仲裁處條例》於年12月23日成立，工作主旨是提供快捷、簡單、廉宜和獨立的服務。現有工作人員23人，仲裁官6人，無下設機構。年共處理個案起，人均起。

1受理範圍

小額薪酬索償仲裁處的受理範圍是有關雇傭關係中因法定或合約所引发的10人以下、每人申請款項不超過港元的權利糾紛，但對從申請日期倒算超過12個月的申請不予受理。如申請人申請款項超過港元，也可以書面放棄超過的部份，而使仲裁處有權處理。

任何申請人都必須經過勞工處勞資關係的調解，未能達成協議的才可以向小額薪酬索償仲裁處申請，未經勞工處勞資關係科的調解直接提出仲裁申請的則不予受理。屬於仲裁處司法管轄內的申請，其他法庭不可以受理。

2審理程式和裁決效率

仲裁處在申請人提出申請後7日進行約見並登記，立案登記後的5星期內處理完畢。聆訊是公開及不拘情势進行的，任何一方都不得委派法律代表出席。開庭時只有當事人、經書面授權代表雇主出席的雇員、獲仲裁處准許由當事人書面授權作為代表並且是已登記工會或雇主協會中擔任職位的人享有發言權。法庭不設書記員，由仲裁官自審自記，雙方簽字便可。庭審時間不受限制，仲裁官可以組織夜庭。

仲裁處的裁定和命令都可以在區域法院登記，成為區域法院的判決，並依法執行。當事人對判決不服的，可以法律觀點或超過裁判許可權為由，於書面判決送達後7日內，向高等法院的原訟法庭提出上訴。仍不服，可在收到判決7日內，再向上訴法庭上訴，對触及公眾人士有重大影響性的法律問題，方可批准上訴。仲裁官也可於作出裁定或命令後的14日內，按個人的決定或當事人的申請進行覆核。在上訴期間雙方都可以聘請律師。

3仲裁員的委任

仲裁處的仲裁官由勞工處熟习勞工法例及對處理勞資關係事宜富有經驗(基本是工作20年以上，經過特別的課程訓練)的高級職員擔任，由勞工處長任命。仲裁官被賦予同等原訴法庭法官在審理民事訴訟中所享有的特權和豁免權，須向高等法院宣誓。當事人不可以自由選擇仲裁官，沒有躲避制度，但對有利害關係的案件，仲裁官會主動要求不審理。

4收費專案

仲裁收費科目主要是受理費、過堂費等。受理費一般是20~50港元，申請款項在港元以下的收取20港元，~港元的收取30港元，~港元的收取50港元。

香港的小額薪酬索償仲裁處在處理勞動爭議方面，與內地的仲裁體制相比具有鮮明的特點：

一是上訴率低，執行率高。覆核和上訴的案件非常少，基本上仲裁裁決後都得到執行。勞動爭議的處理時限基本在35日以內結束。

二是案前準備充分，審理程式不拘情势。仲裁處的審理程式相當於訴訟程式，庭審程式多樣化，案前準備工作較好。如在聆訊前約見當事人聽取意見，根據意見確定處理辦法，對同意和解的直接簽署協議，無需進行聆訊；同意和解但支付困難的，在聆訊時直接由仲裁官確定一個公平的繳費方法；對分歧較大的，仲裁官可以直接在開庭時就表達觀點促進雙方和解；最後才要求提供證據進行法庭調查。當庭裁決較多，裁決書很簡單，只寫明裁決結果。書面聆訊在登記後3星期內發出，答辯期與開庭期合併。

三是對證據不要求很充分，不完全根據證據法，主要是對利益的裁決。

四是不允許當事人聘请律師。發揮政府在市場經濟中的干預作用，保證雇主和雇員的同等地位，避免雇主利用經濟優勢聘请律師打持久官司的現象，有益於效力和公平。

5是仲裁官素質很高，類似於英國的“貴族法官”，誠信度較高，保證了裁決的公平性。

集體勞資糾紛的處理途徑香港於年制定了《勞資關係條例》，目的是解決集體勞資糾紛，以減少社會上的摩擦或對經濟造成的影響。主要解決在沒有違反《雇傭條例》和雇傭合約的情況下，勞資雙方利益上的衝突，如工資談判。若雇主明確提出不加薪並不違法，但可能會產生罷工，此時，法庭無法依據《雇傭條例》處理，就產生了《勞資關係條例》。《勞資關係條例》制定了一套解決非政府機構的勞資糾紛的程式，只有在非常時期才用，主要包括調解、特別調解、調停、仲裁及調查委員會。

勞資糾紛首先由勞工處的勞資關係科進行普通調解，勞工處處長授權一名調解員協助勞資糾紛的當事人達成和解。當雙方僵持看不到希望時，勞工處長可以委任一個特別調解員(可以是勞工處高級官員或其他部門的公職人士)。調解和特別調解均屬於自願性質，從“法、情、理”3方面分析，引入雙方可以接受的溫和方法。

當調解或特別調解失敗，或沒有經過調解或特別調解，勞工處長可以無需徵求雙方當事人的同意，直接使用調停程式。委任社會上德高望重的人士組成一個或多個調停小組進行調停，提出和解建議。儘管和解建議不具有法律效力，但是可以公開，依托社會輿論等方面的壓力，令雙方遵照。

在上述均無效的情況下，勞工處長向行政長官及行政會議呈交報告，建議成立調查委員會或仲裁。若由仲裁處理，須經當事人同意。由行政長官委任1個仲裁庭，仲裁庭人員是社會上德高望重的人士，有人左右的名單，可在緊急情況下立即組成。仲裁庭決定由行政長官會同行政會議安排認為適當的方式公佈，裁決結果具有法律效力。若由調查委員會處理，無須雙方同意。調查委員會由行政長官會同行政會議委任，可以是一名或多名。須調查勞資糾紛的缘由及情況，並就調查結果及建議向行政長官會同行政會議提交報告。調查結果及建議沒有法律約束力，由社會公眾判斷，依托社會壓力得以遵照。

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